コメ兵を退職する藤原義昭が、転職先の企業選びで最も重視する「条件」

イノベーションに必要な組織の「生態系」の変化

――退職されると聞いて驚きました。決断の背景を教えてください。

会社のデジタル化にひと区切りをつけられたことと、次の世代にバトンタッチをする時期だと考えたことが大きな理由です。

私の下のミドル世代が育っているのに加えて、会社のガバナンスが整っていく過程で、私もマーケティングの部署の責任者として、コメ兵のマーケティングの仕組みをしっかりつくることができたと思います。

――藤原さんとコメ兵の間に見解の相違が生じたわけではないのですか。

それはないですね（笑）。ある程度大きな会社ですから、私ひとりくらい見解の相違があってもあまり関係ありません。

――新型コロナウイルス感染症によって業績をはじめ、さまざまな影響があったと思います。これについてはいかがですか。

コロナによって決断の時期が早まった可能性はあります。なぜならDX（デジタルトランスフォーメーション）がコロナの影響で急速に進展したからです。デジタル化を進めること自体は以前から行っていて、ECとリアル店舗をより密接に結ぶ計画やコンタクトセンターの拡張などは当初、数年単位で考えていました。それがコロナの影響で、数年単位ではなく1年で目途をつけなければならなくなり、私ができることは最大限に手を尽くしたと思います。そういう意味では結果的に退職の時期が早くなったかもしれません。

――つまり、コメ兵のDXについてある程度やりきった感がある、と。

さらにデジタル化を進めるために次のステージへ行かなければならないということです。DXは、デジタライゼーションと呼ばれるような改善、効率化にとどまる話ではなく、ビジネスモデルや、お客さまとの付き合い方の変化を伴うもので、私はその地盤を作ったと考えています。おそらくこれから私以外のいろんな人がその地盤の上に自分たちが考えたさまざまなビルを建てていくことになるでしょう。

――藤原さんがコメ兵にもたらした最大の功績は何ですか。

目に見えるものではなく、ITやデジタル、マーケティングの分野で新しいことに挑戦する風土をつくることができたのではないかと思います。

例えば、あるソリューションベンダーの提案に対して、本来なら1カ月で導入できるところを社内の検討に時間を要して、結局1年かかったなどの話をたまに耳にします。そうしたことが起きないよう、リスクをコントロールしつつ、思い切った施策をスピーディに進められる風土をある程度つくれたと思います。

――新卒からコメ兵一筋で来て、今後のキャリアを考えたときに、藤原さん個人として、違う世界を見たい、これまでにない挑戦をしてみたいと考えたということですか。

会社を変わる・変わらないは、「手段」の話です。1社にずっといるほうが会社の文化もキーマンも、お金のこともわかっている分、何かとやりやすいでしょう。

一方、環境が変われば仕事も変わりますから、困難性が違いますし、成功確率も異なります。私は今までずっと同じ会社にいました。それは自分で何か新しい仕事を見つけて取りにいくことで、転職しなくても会社の中で環境を変えることができたからです。市場が伸びていて会社も成長していましたので、新しいことに挑戦できる環境が整っていました。

では、なぜコメ兵を出るのか。それは私が作った仕組みだけでずっと続けていても、イノベーションが起きないからです。もちろんそれは私以外の役員にも言えることですし、コメ兵以外の会社でも同じでしょう。特に大手企業の中には、役職が上の人の顔ぶれがなかなか変わらないところもあります。その間、ミドル層はどんどん成長しているわけですから、新たな発想を基にイノベーションを起こそうと思ったら役職が上の人も次の世代へバトンタッチしていくことが大事です。全員変わるとなるとまた別の話ですが、それでも「生態系」を変えるのはとても重要だと思います。

その上で、あらためて個人の話をすると、今後は自分の知見を別のところで活かしたいと考えました。優れたプロダクトがあるのにデジタル化が遅れていたり、マーケティングの仕組み化ができていなくて伸び悩んでいる会社があれば、お手伝いしたいですね。

――年齢的にも勇気がいると思いますが、恐怖心はないですか。

全然ないですね。うまくいかなかったら謝るしかありませんが、人生100年時代ですし、むしろ変わらないリスクのほうが高いのではないでしょうか。

会社選びで一番重視する「風土」とは？